人力资源

著名煤矿安全生产管理专家卜昌森在《怎样当矿长》一书中谈到教育培训时说：“在我国有一个怪圈，越是最危险的岗位，越是低技能的人来干，许多先进的设备却是由低业务技能的农民工来操作，在580万煤矿工人中，农民工占到了一半……”“好多年轻人宁肯送快递也不愿意下井，招工难、招生难、留人难的问题在一些煤矿企业仍然很凸显”。

员工流动性大、技能水平偏低、岗位技术工种紧缺、团队管理意识淡薄以及区队文化建设欠缺等等，在短期内来看仍然是我们抓基层尤其是一线职工队伍建设的重点和方向。所以，培训教育就成为解决上述问题不可或缺的抓手和矿井安全管理持之以恒的软实力保障。但是，如何最大限度地发挥培训教育在矿井人力资源管理和队伍建设中的推进和提升作用，培什么？训什么？教什么？育什么？值得我们认真思考。

培习惯。习惯的力量是巨大的，坏习惯是在不知不觉中形成的。就像我们一直以来都在想方设法杜绝的“不安全行为”，如果不持之以恒地纠正，习以为常了，人便养成了某种习惯，也可以说一种恶习。对于员工来说，上一次标准岗，干一次标准的活并不难，难的是养成一种“上标准岗、干标准活”的习惯。在克服恶习、纠正不安全行为上，迟做总比不做强。这就要充分发挥区队、班组在自主管理上的作用，对某种行为，或者某一类“不安全行为”，通过引导、警示、监督、考核等综合管理手段，持之以恒纠正，从而培养员工正确的行为习惯，用“标准作业”的习惯克服不安全行为的恶习。

训技能。技能的训练要有针对性，也就是精准训练。一是坚持问题导向。准确把握岗位需求，深入了解不同岗位的技能需求，坚持“干什么、练什么”的原则，杜绝大水漫灌；二是坚持实践导向。做好分岗位技能训练课程设计，选好实操训练场地和教师队伍，突出抓好技能训练课程设计，切实提高安全培训的针对性、实效性；三是坚持以师带徒。从差异化薪酬分配管理方面，加大对“愿带徒弟、愿学技能”的员工的薪酬激励，充分调动员工学技能的热情和积极性，将好的经验传递下去。四是坚持技术比武。设立常态化技术比武平台，通过技术比武发现技术能手，提高技术能手薪资待遇，带动广大职工学技术的热情。

教知识。知识和技能是有区别的，有知识不一定会技术，会技术不一定懂知识。提升技能要靠反复地训练，掌握知识要通过针对性教育和自主学习。知识对技能的提升起到巨大的促进作用。一是教知识要有针对性，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么，管什么、懂什么”，“看得懂、用得上”原则，精准把握不同岗位、不同层级的知识需求，分层次、分专业、分岗位制定培训教材，增强知识体系的针对性和实用性。二是教知识要突出风险意识，让员工清清楚楚知道应该干什么、为什么要这么干，不应该干什么，不按照标准干会有什么风险，带来什么后果，使得每一名员工都知风险、会操作、能保安，进而实现自主保安。

育文化。优秀的管理离不开与时俱进的文化，文化要靠培育。团队一旦没有文化，制度也管不住，而一旦文化落实，就会形成自主管理。00后、90后一代与上一代职场人最大的区别在于他们拥有的物质基础让其拥有更多的选择权，这让他们具有“个性自由，思想活跃，思维敏捷”等特点，已经表现出与煤矿长期以来形成的粗放式管理模式不相适应的现象。所以，以习近平新时代中国特色社会主义思想为引领，培育具有“安全、团结、学习、创新、节约”的新时代煤矿特色班组文化，进而使得员工与企业在精神层面上实现共振、在行动层面上实现同频，在价值层面上实现同体。

培训教育不是万能的，但是不抓培训教育是万万不能的。员工素质的提升靠的就是培训教育，但是“大水漫灌”式、走过场、图形式、以会代培等形式的培训教育的效果就会大打折扣。所以，用好培训教育这把利剑，提高培训教育的针对性、精准性、创造性，才能打造出一支知识型、技能型、创新型的基层队伍。（孟村矿  胡沛）

编辑：徐超